Mitarbeiter verzweifelt gesucht


Titelthema a:lot 26 - Frühling 2018

Bei den regelmäßigen Treffen unserer Redaktion mit den technischen Außendienstlern von Wetec drängt immer wieder ein Thema in den Vordergrund, bei dem es nicht um technische Detailfragen oder die vermeintlich großen Zukunftsthemen Industrie 4.0 und kollaborative Roboter geht. Viele Unternehmen beklagen vielmehr einen massiven und zuweilen existenziellen Mangel an qualifiziertem Personal. Grund genug für uns, das Phänomen näher zu beleuchten und mögliche Lösungen aufzuzeigen.

Bereits im Dezember prognostizierte der ZVEI-Fachverband „Electronic Components and Systems“ für 2017 ein Wachstum des Halbleitermarkts in Deutschland von 15,3 Prozent. Auch die Leiterplattenbranche hat ein gutes Jahr mit ähnlichen Wachstumsraten hinter sich. Keine Frage, der Elektronikbranche geht es insgesamt gut, die Prognose für 2018 ist optimistisch. Und doch ist die Freude nicht ungetrübt. Denn immer mehr Unternehmen fehlt es schlicht an Fachkräften, um die (möglichen) Aufträge abzuarbeiten.
„Der Markt ist leergefegt“, berichtet der Geschäftsführer eines EMS-Dienstleisters. Einige Unternehmen bezahlen bereits Prämien von mehreren tausend Euro für die Vermittlung von qualifiziertem Personal. „In einigen Betrieben scheint die Situation dramatisch zu sein“, berichtet Thomas Albers, technischer Außendienstmitarbeiter von Wetec. „Dort sprechen wir nur noch in zweiter Linie über technische Lösungen. Die viel drängendere Frage ist meist, ob ich nicht eine Idee habe, wo man Fachkräfte herbekommen kann.“

Wann ist ein Mangel ein Mangel?

Leidet Deutschland denn tatsächlich unter einem Mangel an Fachkräften oder ist das alles nur eine Erfindung von Unternehmen, die nicht genug in Ausbildung und Löhne investieren wollen? Versuchen findige Personalabteilungen sich über einen fiktiven Mangel Vorteile zu verschaffen? Fertigungsdienstleister, die den Mangel an geeigneten Bewerbern beklagen, werden oft mit einer Skepsis konfrontiert, die auch vor Unterstellungen nicht zurückschreckt.
Dabei liegt die Ursache für den Streit vermutlich in einem Mangel ganz anderer Art: Denn niemand hat sich bisher die Mühe gemacht, Kennzahlen zu entwickeln, die präzisieren, wann bezüglich des Bedarfs an Arbeitskräften überhaupt von einem Mangel gesprochen werden kann. So bleibt es von der Perspektive des Betrachters und dem Status quo im jeweiligen Unternehmen abhängig, ob von einem Mangel oder von einer vorübergehenden Schwankung gesprochen wird. Dies zeigt sich auch in den offiziellen Statistiken und Verlautbarungen.

Elektronikbranche besonders betroffen

Laut einer Engpassanalyse der Agentur für Arbeit 2017 zeichnet sich in Deutschland kein flächendeckender Mangel an Fachkräften ab. Lediglich regional oder branchenbezogen ließen sich Engpässe feststellen, beispielsweise beim Bedarf an Mechatronikern. Allerdings räumen auch die Verfasser der Engpassanalyse ein, dass es an Kennzahlen fehle, mit der sich die Situation präzise erfassen lasse.
Umfragen unter EMS-Firmen belegen dagegen regelmäßig, dass es den Fertigungsdienstleistern an gut ausgebildeten Fachkräften mangelt – vom Handlötspezialisten über den Mechatroniker bis hin zum Ingenieur. Vakante Stellen bleiben im Durchschnitt drei bis vier Monate unbesetzt. Und während der Verband der Elektrotechnik, Elektronik und Informationstechnik (VDE e.V.) davon ausgeht, dass sich die Karrierechancen für Fachpersonal in der Elektronikbranche aufgrund eines erhöhten Bedarfs weiterhin verbessern werden, befürchtet ein Großteil der Unternehmensleitungen und Personalentscheider, dass sich die Personalsituation verschlechtern wird. Gründe dafür sehen sie vor allem

- im demographischen Wandel innerhalb Deutschlands
- in mangelnden Ausbildungsoffensiven und veralteten Ausbildungsinhalten,
- in der Transformation durch Digitalisierung,
die die Industrie 4.0 bereits erfasst hat. Diese könnte eigentlich – entgegen allen Unkenrufen – zu einer Erhöhung der Beschäftigtenzahlen führen. Tatsächlich trägt gerade der Mangel an qualifizierten Beschäftigten aber dazu bei, dass Unternehmen die aktuelle Chance, ihre Produktivität zu erhöhen, kaum wahrnehmen können.

Auswirkungen des Expertenmangels

Dabei sind es nicht allein Akademiker, Ingenieure oder Manager, die ausbleiben – auch in den fertigungsnahen Bereichen fehlt es an Auszubildenden und Spezialisten. Und selbst dort, wo Quereinsteiger aus anderen Branchen oder Beschäftigungsbereichen eingestellt werden, zeigt sich die besondere Erschwernis, mit der die elektronische Fertigung zu kämpfen hat: Die Ansprüche an Flexibilität und Qualifizierung der Beschäftigten müssen hohen Standards folgen. Mit dem Ergebnis, dass zur durchschnittlichen Wartezeit auf den geeigneten Bewerber noch die Einarbeitungszeit gerechnet werden muss, die benötigt wird, damit dieser den fachlichen Herausforderungen und sich beständig wandelnden innerbetrieblichen Aufgaben gerecht werden kann.
Der unbestreitbare Mangel an Fachkräften in der Elektronikbranche lässt sich also nicht wegrechnen, indem man unbesetzten Stellen eine hohe Zahl an Erwerbslosen gegenüberstellt, die keine oder keine ausreichende Qualifizierung mitbringen. Nur eine klare Analyse von Ursachen, Auswirkungen und Lösungsansätzen kann zur Bewältigung der heute schon spürbaren Probleme der Branche beitragen. Dazu gehört, dass

- Elektronikdienstleister aufgrund der hohen Konkurrenz um Beschäftigte die damit verbundene Fluktuation kompensieren müssen.
- viele Unternehmen ihr Wachstumspotenzial künstlich begrenzen müssen, was häufig auch den Wegfall von Arbeitsplätzen für gering Qualifizierte sowie begrenzte Investitionsmöglichkeiten und eingeschränkte Wachstumschancen für die Zukunft zur Folge hat.
- sich die Einarbeitung und Qualifizierung von Fachkräften erheblich verlängert, was die Produktivität insgesamt verringert und die Arbeitsbelastung für Beschäftigte erhöht.
- der Rückgriff auf Übergangslösungen oder auf Angebote von Zeit- und Personaldienstleistern zunimmt.
- die betroffenen Unternehmen in Lieferschwierigkeiten geraten, sodass ihnen Aufträge entzogen werden.

Fehlende Human Ressources

Die gesamte Situation kann somit in eine Abwärtsspirale führen, die dem Unternehmensimage schweren Schaden zufügt und damit die Probleme, qualifizierte Beschäftigte zu erreichen, erhöht. Damit erweisen sich die Auswirkungen nicht allein für die betroffenen Unternehmen als schwerwiegend. Auch der Standort Deutschland ist aufgrund erforderlicher Produktionsverlagerungen gefährdet. Es wäre daher dringend an der Zeit, die unsinnige Unterscheidung zwischen einem betriebswirtschaft-lichen oder gesamtwirtschaftlichen Problem, wie sie die Debatte um den Mangel an Fachkräften auszeichnet, aufzugeben und sowohl in den Unternehmen selbst als auch in Behörden und Ausbildungsstätten nach realisierbaren Lösungen zu suchen.
Denn tatsächlich sind die sogenannten Human Ressources mittlerweile zu einem wichtigen Wettbewerbsfaktor geworden, der über das Schicksal und den Fortbestand zahlreicher Unternehmen entscheidet. Ob Unternehmen weiterhin wettbewerbs-fähig bleiben, ist nicht allein für die dort Beschäftigten und ihre Familien relevant. Es handelt sich um einen Frage von gesamtgesellschaftlicher Bedeutung.

Rahmenbedingungen verändern, Ausbildungsplätze schaffen

Auch auf politischer Ebene hat man erkannt, dass man die Unternehmen mit dem Problem nicht alleine lassen kann. Bereits 2011 hat die Bundesregierung ein Konzept zur Fachkräftesicherung entworfen. Zwar setzt man darin nachdrücklich auf eine Aufgabenteilung und verweist die Fachkräftesicherung generell in den Aufgabenbereich von Unternehmen und Sozialpartnern. Dennoch soll das beschlossene Konzept immerhin die erforderlichen Rahmenbedingungen schaffen, und zwar im Wesentlichen durch

- die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die es beiden Elternteilen erleichtert, trotz Kindererziehung einen Beruf auszuüben.
- bessere Aus- und Weiterbildung junger Menschen, Langzeitarbeitsloser und älterer Arbeitnehmer.
- Integration und qualifizierte Zuwanderung.
Trotz vielfach anderslautender Formulierungen ist das Bewusstsein für die Problematik des Fachkräftemangels in Deutschland also vorhanden. Doch erweisen sich die Maßnahmen bisher nur bedingt als zielführend. Gerade Unternehmen der stark anwachsenden Elektronikbranche, die aktuell Stellenbewerber suchen, sind gut beraten, sich nicht auf noch ausstehende Ausbildungsoffensiven zu verlassen und stattdessen selbst tätig zu werden.

Trainings- und Schulungszentrum für Fertigungsdienstleister

Mit gutem Beispiel vorangegangen ist die Elektronikbranche hier durch den Aufbau eines unternehmensübergreifenden Ausbildungszentrums, das 2011 durch die Krauss Electronic Support GmbH realisiert wurde. Am Standort in Delbrück baute das Unternehmen mit Unterstützung durch verschiedene branchenrelevante Hersteller ein eigenes Trainings- und Schulungszentrum auf. In der 600 m² großen Halle werden seitdem Lötprofis sowie weitere Experten und Fachkräfte wie Certified IPC-A610 Specialists auf ihren Einsatz in der SMT- und THT-Fertigung vorbereitet. Auch einzelne Kurse können hier belegt werden – beispielsweise, um ältere Mitarbeiter oder Berufs-einsteiger mit Techniken wie dem Löten für die elektronische Fertigung oder mit den Grundlagen des ESD-Schutzes vertraut zu machen.
Um eine ganz ähnliche Initiative handelt es sich beim „Ausbildungsverbund Löttechnik Elektronik“ (AVLE), der von den Firmen Rafi, Hannusch, Zollner und Ersa gegründet wurde. Kooperationspartner ist der Fachverband für Design, Leiterplatten- und Elektronikfertigung (FED e.V.), der zahlreiche Lötschulungen des AVLE anbietet. Darüber hinaus gibt es eine Reihe von Akademien, die entsprechende Aus- und Fortbildungsmaßnahmen anbieten, wie zum Beispiel die Fraunhofer Academy, die Technische Akademie Esslingen oder die Technische Akademie Wuppertal (s. auch a:lot 4/17, S. 18f).

Experten finden und binden

Alle diese Maßnahmen greifen allerdings nur dann, wenn es bereits gelungen ist, Mitarbeiter vom eigenen Unternehmen und dem jeweiligen Beruf zu überzeugen. Für Unternehmen, die aktuell händeringend nach geeigneten Bewerbern suchen, bieten solche, in die Zukunft gerichtete Konzepte, die allein die Rahmenbedingungen verbessern, keine Lösung. Besonders eher unbekannte Hersteller, also Elektronikdienstleister, die als Zulieferer keinen klingenden Namen haben und für Markenunternehmen tätig sind, sehen sich in der Suche nach Beschäftigten benachteiligt, da sie weder Spitzengehälter zahlen noch Interessenten mit einem guten Image anwerben können. Entsprechend hoch und vielfach auch kreativ ist ihr Engagement, gut ausgebildetes Personal zu finden und langfristig zu binden.
Erfolgreich sind dabei vor allem Unternehmen, die nicht allein auf die Höhe des Einkommens abzielen. Zwar stellt das Einstiegsgehalt einen wichtigen Faktor für die Gewinnung von Fachkräften dar. Doch gibt es weitere Faktoren, die für viele Stellenbewerber ebenfalls von Bedeutung sind. Dies umso mehr, wenn es sich um Personen handelt, die sich der Region, in der sie leben, verbunden fühlen oder die aus unterschiedlichen Gründen nicht mobil und bundesweit einsetzbar sind. Um diese Bewerber zu gewinnen, lohnt es sich, die Benefits und Vorteile des eigenen Unternehmens herauszuarbeiten, gegebenenfalls zu verbessern und entsprechend aussagekräftig zu kommunizieren.

Auch mit Softskills punkten

Als Pluspunkte bewerten es Arbeitnehmer beispielsweise, wenn

-ihnen mit Wertschätzung und Übertragung von Eigenverantwortung begegnet wird.
- ein kollegiales Arbeitsklima vorherrscht und auch das Mana-gement sich regelmäßig Zeit für persönliche Mitarbeitergespräche nimmt.
- der Arbeitsplatz langfristig sicher ist und ihnen gute Aufstiegsmöglichkeiten – beispielsweise durch Fort- und Weiterbildung – bietet.
- es sich um familienfreundliche Betriebe handelt, in denen zur Not auch mal eine Kinderbetreuung eingerichtet werden kann – beispielsweise in den Ferien oder bei Streiks in der Kita.
- das Gehalt durch Benefits wie Firmenhandy oder Firmenwagen aufgebessert wird.
Aber auch andere Maßnahmen können die Zufriedenheit der Mitarbeiter erhöhen. Eine besonders pfiffige Idee hat die Firma Motion Solutions GmbH aus Remscheid umgesetzt. Geschäftsführer Klaus Gierse ließ sowohl im Büro- als auch im Werkstattbereich hochwertige Fitnessgeräte installieren, die die Mitarbeiter eine halbe Stunde pro Tag während der Arbeitszeit nutzen dürfen. Wetec bietet in seinen Geschäftsräumen einmal pro Woche einen mobilen Masseur an, den die Mitarbeiter während der Arbeitszeit buchen können. Bei solchen Angeboten kommt es nicht allein auf die finanzielle Höhe der steuerfreien Zuwendungen an. Stattdessen zählt das Gefühl der Zusammengehörigkeit und der Anerkennung der eigenen Leistung.

Attraktive Unternehmenspräsentation gestalten

Interessant dürfte für Entscheider aus der Personalabteilung auch sein, dass viele Stellenbewerber sich mittlerweile online über Unternehmen und deren Bewertung als Arbeitgeber informieren. Wer also auf Portalen wie Kununu vertreten ist und von den eigenen Mitarbeitern positiv bewertet wird, verbessert seine Chancen, Bewerber für das eigene Unternehmen zu interessieren. Auch die Nutzung von Social Media kann sich positiv auswirken, sofern der Auftritt authentisch ist und es dem Unternehmen gelingt, die eigenen Werte und Arbeitsbereiche attraktiv darzustellen.
Brennt es aktuell an allen Ecken und Enden, leisten Headhunter, Zeitarbeitsfirmen oder Spezialisten für die Anzeigengestaltung wichtige Unterstützung. Auf lange Sicht ist es dagegen wichtig, auch den Nachwuchs schon für das eigene Unternehmen zu begeistern – beispielsweise durch ein spannendes Programm am Girls‘ und Boys‘ Day oder durch Praktika, Schnuppertage und die Bereitstellung von Ferienjobs.

Wettbewerbsübergreifend denken

Hat das Unternehmen ausreichend Kapazitäten, lassen sich die Fühler zudem in Richtung Hochschule oder Universität ausstrecken – viele Studierende suchen beispielsweise nach einer Möglichkeit in den Semesterferien praktische Fähigkeiten zu erwerben oder ihre Abschlussarbeit in Zusammenarbeit mit einem Unternehmen zu schreiben.
Eine gute Möglichkeit, qualifizierten Nachwuchs ins Unternehmen zu holen, ist nicht zuletzt die Schaffung entsprechender Ausbildungsplätze. Auf diese Weise können junge Mitarbeiter schon früh die spezifischen Herausforderungen des Unternehmens kennenlernen und durch geeignete Maßnahmen langfristig gebunden werden. Allerdings gelingt das nicht immer. „Zahlreiche Unternehmen scheuen die Kosten und den Zeitaufwand eines eigenen Ausbildungssystems und werben stattdessen lieber die frisch ausgebildeten Fachkräfte mit hohen Löhnen ab“, berichtet der Personalleiter eines mittelständischen Unternehmens.
Dieses Vorgehen mag kurzfristig erfolgreich sein, langfristig schadet es allen Beteiligten. Nicht zuletzt im Zeichen von Digitalisierung und Industrie 4.0 ist es wichtig, herkömmliche Denkmuster zu überwinden und Mitbewerber nicht nur als Gegner zu sehen und zu behandeln. Die zunehmende Vernetzung aller Marktbeteiligten macht es nötig, den partnerschaftlichen Gedanken hervorzuheben und sich vor allem in der Aus- und Weiterbildung betriebsübergreifend zu engagieren.

Bringen Roboter die Wende?

Ob und inwieweit konservative Maßnahmen zur Gewinnung und Bindung von Fachkräften überhaupt noch greifen und zielführend sind, wird derzeit viel diskutiert. Einer McKenzie-Studie zufolge werden bis zum Jahr 2030 bis zu 12 Millionen Arbeitsplätze durch die zunehmende Automatisierung wegfallen. Ein Branchenexperte prognostizierte auf der Productronica in München, dass in den nächsten fünf bis acht Jahren bis zu 50 Prozent der Handlötarbeitsplätze durch Roboter ersetzt werden.
Deutschland wird von dieser Entwicklung besonders betroffen sein, weil die vergleichsweise hohen Löhne einen Anreiz bieten, menschliche Arbeitskräfte durch Maschinen zu ersetzen. Einen vollständigen Ersatz menschlicher Arbeitskraft können und sollen die Roboter indes nicht bewerkstelligen. Als kollaborative Roboter (Cobots) jedoch sind sie hervorragend dafür geeignet, die Arbeitsbelastung vorhandener Fachkräfte zu senken und auf diese Weise einen Ausgleich zum Fachkräftemangel zu leisten.

Text: WaVuf, Volker Neumann


Zurück zum Heftarchiv